Go Pink: il futuro delle donne nel mondo dell’industria energetica

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Quello dell’industria energetica è innegabilmente un mondo maschile, un settore nel quale il “gender gap” è ancora più forte che in altri ambiti. Da un’analisi effettuata da LinkedIn è emerso che le donne rappresentano solo il 26,7 % dei profili nel settore dell’oil&gas iscritti al sito. La percentuale più bassa tra tutte le industries.

Il divario tra i due generi è elevato a tutti i livelli della gerarchia: se è facile immaginare come nelle piattaforme di perforazione, sia una rarità vedere operare una donna, nelle alte stanze delle direzioni delle grandi corporate la situazione non è poi così diversa. Nel 2015 ha fatto notizia la nomina da parte della Occidental Petroleum di Vicki Hollub ad Amministratore Delegato, che ha portato la manager a diventare la prima donna a guidare una delle principali compagnie petrolifere statunitensi.

Spostando lo sguardo verso un contesto più vicino a noi, la situazione non è molto diversa: in alcune grandi aziende italiane del settore energetico, la percentuale di donne che ricopre posizioni dirigenziali è pari al 14,20%, all’interno di una popolazione professionale in cui le donne rappresentano il 23,24% del totale. Questa ridotta rappresentanza ai livelli più alti del settore, rende più difficile per le giovani professioniste e per le aspiranti tali, identificare modelli di ruolo e relazioni di mentorship al femminile che le possano supportare nella costruzione del proprio percorso di carriera.

Proviamo a vedere cosa sta dietro a questi dati. Un primo elemento su cui porre l’attenzione, che ci riguarda da vicino come recruiter, è il fatto che le aziende energetiche assumono personale intercettando un bacino di giovani prevalentemente maschile, dal momento che a livello scolastico e universitario sono poche le ragazze che scelgono di studiare le cosiddette materie STEM, ovvero scienze, tecnologie, ingegneria e matematica. Per fare un esempio che ci dia la misura di questa condizione: per 6.880 laureate in ingegneria all’anno, ci sono 20.600 colleghi uomini. Vale a dire che tra gli ingegneri italiani, le donne sono una ogni quattro. Risulta quindi evidente che il panel di talenti che potranno diventare i futuri professionisti dell’energia si trova ad essere composto in larga parte da uomini.

Le aziende del settore sono consapevoli di questi dati e molte promuovono iniziative di diverso genere per avvicinare bambine e ragazze alle materie STEM. Diverse imprese inoltre si pongono obiettivi specifici per colmare il gender gap. Un esempio in questo senso è il programma “Women in Tech” promosso da General Electric con un obiettivo importante: 20.000 donne in ruoli tecnologici/scientifici entro il 2020. Il programma mira ad incrementare significativamente la presenza delle donne nei comparti progettazione, produzione, ingegneria, IT e product management, in modo da favorire l’equilibrio di genere nei settori tecnici.

Nei processi di recruiting e di selezione di nuove risorse le aziende del settore dell’energia dovranno sviluppare una buona creatività per intercettare ed incoraggiare candidature femminili. Ecco alcuni accorgimenti in merito:

  • Assicurarsi che i messaggi prodotti siano inclusivi per le donne. Ad esempio nella redazione degli annunci occorre prestare attenzione ad usare formule neutre oppure declinate in entrambi i generi.
  • Diffondere contenuti relativi alla presenza delle donne in azienda (blog, video, articoli) in modo da permettere alle aspiranti candidate di identificare modelli femminili di riferimento.
  • Elaborare una strategia di employer branding e recruiting al femminile, ad esempio a livello universitario o scolastico, promuovendo iniziative specifiche in tal senso.
  • Invitare in azienda le candidate per far conoscere loro le colleghe  che sono riuscite ad intraprendere percorsi di eccellenza, perché si possano rendere conto che una carriera rosa nell’energia è possibile!

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