Il rapporto tra Headhunter e Stakeholder: intervista a Emanuele Invernizzi, Business Line Manager di GreenTalent

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Dott. Invernizzi, quali sono i principali stakeholder di riferimento per chi opera nel settore della ricerca e selezione del personale?

Gli stakeholder con cui si interfaccia un recruiter sono principalmente, anche se non esclusivamente, due: clienti e candidati. In realtà, una società di consulenza strategica ha molteplici portatori di interesse, in particolare quando essa opera verticalmente in una specifica industry di riferimento.
La figura del candidato però è centrale: quando un recruiter si pone come corresponsabile del cambiamento di carriera di un qualsiasi professionista, emerge chiaramente come tale attività abbia una forte valenza etica. Rendersi conto di tale valenza, comprenderla e farsene carico è uno dei criteri fondamentali che guidano il modus operandi di Aegis Human Consulting Group.

Che cosa significa considerare i candidati come asset?

Lavorare sul perfezionamento della gestione dei candidati è sicuramente un obiettivo significativo per ogni headhunter. La conoscenza dell’industry in cui si opera è uno degli strumenti da utilizzare quando si suggerisce un cambio professionale a un candidato: l’headhunter deve quindi conoscere le correlazioni tra tutti i player operanti all’interno di una filiera e le dinamiche di funzionamento della stessa. Deve comprendere il posizionamento dei clienti ai quali si sta prestando il proprio servizio. Grazie a tali conoscenze è possibile offrire al candidato un significativo valore aggiunto, fornendogli tutti gli strumenti necessari per una comprensione trasversale non solo della funzione tecnico-specifica da ricoprire, ma anche del contesto a livello macro, intra-aziendale e di collocazione del player nella filiera. Per noi è fondamentale cercare di capire la reale motivazione che hanno ed il contesto di riferimento da cui provengono per consigliare correttamente un possibile passaggio.

Come si concretizza l’attenzione verso i candidati e la cura degli stessi?

Essenziale per la cura e l’interesse nei confronti del candidato è la considerazione dello stesso come persona e non come strumento: la consulenza strategica non può essere assimilata a una semplice fornitura di servizi. La prima implica il riconoscere la presenza di una risorsa umana dietro ad un curriculum e alla possibilità di fare profitto, mentre la seconda riguarda la pura prestazione di un servizio.
Molto spesso i candidati diventano clienti anche grazie all’esperienza positiva vissuta con l’headhunter. L’headhunter che ha cura della persona deve mostrare completa sincerità, trasparenza e chiarezza, esplicitando ogni elemento, rischiando a volte di andare contro i propri interessi di breve. Non c’è soddisfazione maggiore del ricevere un ringraziamento da un candidato per essere riusciti a migliorare le sue condizioni lavorative e di vita. Bisogna infatti ricordare che l’oggetto del lavoro di un recruiter è il più nobile di tutti: la persona.

Come viene considerato l’headhunter da parte dei candidati?

Capita talvolta che i candidati concepiscano l’headhunter come uno strumento per raggiungere il proprio scopo, vivendo tale rapporto in modo prettamente funzionale, come mezzo per superare le diverse fasi di selezione. Tale approccio è caratterizzato da una fredda professionalità che, pure se comprensibile e professionalmente fair, si allontana rispetto a quanto detto all’inizio riguardo l’importanza della persona. Altri candidati, in particolare quelli junior o coloro i quali si trovano in una situazione professionale soggettiva complessa, capita che considerino l’headhunter come un ostacolo da superare, un player fastidioso. In questo caso, si comprende come il nostro interlocutore non abbia, purtroppo, minimamente compreso il valore del nostro ruolo. Un tale modo di operare, rischia spesso di avere un effetto boomerang e non porta ad alcun risultato.

La fiducia riposta dal candidato è sicuramente fonte di soddisfazione per l’headhunter ma è anche una responsabilità, diventando quest’ultimo un reale punto di riferimento.

Per quanto riguarda invece la relazione con clienti, quali sono le caratteristiche principali del rapporto?

Le aziende sono l’altro stakeholder principale di un headhunter, dal momento in cui egli punti a instaurare un rapporto con la connotazione di vera e propria partnership.

Diventare partner di un cliente significa comprenderne la cultura, le persone, il modello di business, le specificità tecniche e il collocamento nell’industry, la catena di valore, lo stile. Significa, in definitiva, comprenderne il clima, l’atmosfera, conoscerla. Condizione preliminare per costituire una reale partnership è quella di sviluppare sin da subito un alto livello di commitment, facendosi carico delle sue necessità come se fossero proprie e riconoscendo tra i doveri del consulente quello di cercare il bene del proprio cliente, a prescindere dalle esigenze contingenti. Il commitment è fondamentale per mantenere contemporaneamente un alto livello di efficacia ed efficienza e la massima onestà e trasparenza. Ecco cosa significa essere un buon consulente.

Cosa si intende esattamente con il termine ‘consulente’?

Il consulente è un professionista dotato di un Know How verticale circa l’oggetto dei propri servizi, in possesso quindi di competenze distintive non presenti o presenti in modo sfumato all’interno delle organizzazioni, tali da permettergli di creare un progetto che fornisca una visione complessiva, quasi olistica, ai propri clienti, dando loro ulteriore valore aggiunto. Un buon consulente riesce talvolta ad accorgersi delle esigenze dei suoi partner in anticipo rispetto al partner stesso, a partire da una correlazione tra le sue conoscenze trasversali dell’andamento del mercato di sua competenza, e la conoscenza verticale della specificità del proprio cliente.

Il nostro consiglio è quindi quello di investire sui recruiter, dedicando tempo, attenzione, energie e dedizione, trasmettendo loro tutte le specificità dell’azienda per poterli trasformare in veri e propri partner strategici.

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